2022年10月5日、労働基準監督署長より封書にて、
労働条件に関する調査の実施のご案内をいただきました。
以下は、労働条件調査票の返答です。
***
この度は、労働条件に関する調査の実施のご案内をいただき、
誠にありがとうございます。
本来ならば、指定頂いた日時に出向くべきところ、
書類の送付と弊社本部への訪問にてご対応いただけるとのこと、
大変感謝しております。
本部を少人数（パート社員４名）で行っているのと、
私の私的な事情（子供の下校時刻までの帰宅）により、
遠方への外出が難しい状況であるため、
ご理解あるご対応に重ねてお礼申し上げます。
***
労働条件調査票を拝見しました。
労働基準法を基準に考えると、
どの項目も、おそらく選択肢「イ」が正しく、
それ以外は改善のご指導をいただくようになるのでは
とお見受けします。
しかし、(株)21の仕組みを持って、
労働条件調査票を回答しますと、
「イ」ではない回答になる項目がいくつかありました。
また、記入欄が足りなかったり、
選択肢以外の回答になる項目がありました。
その箇所を以下、列記いたします。
・労働条件の明示→ロ.口頭で通知している。（社内ネット上に公開）
・所定労働時間→日給月給社員は、10：00〜19：00
時給社員は、所定労働時間の定めなし（臨機応変に設定）
・時間外・休日に関する協定について→ロ.協定はない（残業・休日出勤はないため）
・有給休暇について→全て買取、基本給に上乗せ給付
・健康診断→ロ.希望者のみ実施している（個人の価値観を尊重し、強制はしていない）
これだけを見ると、「今すぐ指導が必要だ！」と
ご判断されるかもしれません。
(株)21は社是に『社員の幸福を大切にします。』と掲げており、
社員が幸せに働ける環境作りに日々尽力しております。
創業より、働き方について社員の悩みや要望を汲み取り、
「どうしたら社員がやる気を持って、
楽しく幸せに働けるだろうか？」をとことん追求し、
仕組みを構築してまいりました。
私自身も、その仕組みのお陰で、
妊活中から産前産後、子供が保育園に通っていた育児期間、
そして現在に至るまで、無理をすることもなく、
楽しく幸せに働けております。
私以外の社員にも、この仕組みに救われ、
会社や仲間に感謝している者は、多数いると思います。
多様化する働き方に臨機応変に応えられる(株)21の仕組みを
多くの社員が自慢に思っています。
だから、改善のご指導を頂く前に、
なぜ、このような仕組みにしているのかを
説明させて頂きたく思い、文書にいたしました。
労働者の味方である、労働基準監督署の方であれば、
(株)21の仕組みに違法性はなく、
時代に即した、先進的な仕組みであると、
判断して頂けると信じています。
***
・労働条件の明示→ロ.口頭で通知している。（社内ネット上に投稿）
・所定労働時間→日給月給社員は、10：00〜19：00
時給社員は、所定労働時間の定めなし（臨機応変に設定）
社員の働き方への要望は多岐にわたります。
そして、時間と共に変化もしていきます。
例えば、
「結婚して家事にも力を入れたいけれど、
今まで通りの勤務時間だと、厳しいなぁ･･･」
「出産して子供が1歳になる頃には、
職場復帰したいけれど、
終業時間が19時だと保育園のお迎えには、間に合わないから、
復帰は無理だなぁ･･･」
「体調不良が続いていて、週5勤務は辛い。
無理して頑張るか、退職するしかないかなぁ･･･」
「定年後再雇用してもらったけど、年金受給が始まったら、
今の労働条件だと年金が減額されるから、嫌だなぁ･･･」
「病気療養明けの復帰。
療養前の勤務時間と勤務日数だと不安だなぁ･･･」
しかし、所定労働時間や休日日数を決めてしまうと、
上記のような社員の要望には応えられません。
私の前職は、
所定労働時間が9:30〜18:00(技術職・事務職)
9:30〜19:00(営業職)、
休日は週休２日制と定められていました。
だから、上記のような希望があっても変更は叶わず、
我慢して働くか退職するかしかありませんでした。
我慢して働けば、やる気もモラルも低下するので、
職場の雰囲気も悪くなりがちでした。
そして、退職者が増えれば、新規採用と新人教育に、
莫大な費用がかかります。
しかし、莫大な経費をかけて、
社員を採用して、教育しても、
やはり状況に応じた働き方ができなくなれば、
社員は、やる気を失うし、退職してしまうのです。
それが前職の会社が抱える、
大きな課題だったように思います。
つまり、規定を定めると、融通がきかず、
働く社員は辛くなるし、社員のやる気や定着率が低くなるので、
雇う会社も辛いのです。
この負の連鎖を断ち切るには、
まずは、社員の要望に応えられる体制を整える必要があります。
新卒で入社した時、
結婚、出産等身上異動があった時、
家族の状況が変わった時、
自身の体調に変化があった時、
定年後再雇用された時、
その時々で、働き方の要望は、異なると思います。
つまり、一人の人でも、働き方の要望が、
年月と共に変化していくのが当たり前なのです。
それを規定を設けて、
縛ることがそもそも無茶なのだと思います。
流動的な社員の要望に応えるには、
規定を設けず、臨機応変に対応するしかないと
考えています。
だから、(株)21では、
個人の事情で勤務日数や勤務時間を変えたい場合は、
社員は所属店舗のメンバーに相談し、
会社にも他の社員にも負担にならない範囲であれば、
自由に勤務時間や勤務日数を変えることができるようにしています。
さらに凄いのが、
日給月給社員から臨機応変な働き方に対応できる、
時給社員に変更した場合でも、
給与(時給)の差が生じないことです。
どちらの給与体系でも、勤務時間が同じであれば、
給与の支給額は同額になります。
正真正銘の同一労働同一賃金です。
加えて、(株)21の社員は、
パート社員を含めた全員が無期雇用の正社員です。
だから、社員は安心して自分の要望に合わせた働き方に
変更することができるのです。
冒頭に述べた、社員の様々な要望にも、
(株)21であれば、全て叶えることができます。
結婚して、家事にも力を入れたい社員は、
臨機応変に勤務時間を調節しやすい時給社員に
変更することができます。
保育園に子供を預け、育児休業から復帰したい社員は、
終業時間を19時から17時などに変更することができます。
体調不良で週5日勤務が辛い社員は、
勤務日数を週3日などに減らすことができます。
定年後再雇用者は、年金が減らない程度に
勤務時間を調節して働くことができます。
病気療養明けで安定出勤が不安な社員は、
週1日勤務から復帰することができます。
いかがでしょうか？
規定を設けず、臨機応変に対応するから、
社員の要望にきめ細かく、応えられるのです。
愚痴や悩みが解消された社員は、
会社への愛着心も強くなるし、
やる気とモラルも高まるので、
職場の雰囲気も明るくなり、労働効率も高まります。
退職者も減るので、
新規採用と新人教育の経費も最小限ですみ、
会社にとっても、とても有益です。
社員の要望を一人一人聞き、
臨機応変に対応するのは、手間がかかりますが、
その分、離職率は下がるし、
社員の愛社精神、やる気、モラルは高まるので、
社員の要望を叶えることは、
とても重要だと感じています。
「素晴らしい仕組みだけれど、
一人一人違う労働条件ならば、
なおのこと、会社と社員の認識の相違や、
水掛け論等のトラブルを避けるため、
労働条件通知書は交付すべきです。」
との声が聞こえてきそうです。
しかし、そんな心配は御無用です。
(株)21には、
労働条件通知書交付より、
遥かに効率的に、
会社と社員の認識の相違や、
水掛け論等の発生を抑制する方策を
独自に実践しています。
逆に、もしも、
一人一人へ労働条件通知書を交付すれば、
社員の要望を臨機応変に叶える体制は、
維持できなくなると考えます。
順を追って理由をご説明いたします。
まず、(株)21ではホームページに、
(株)21独自に構築している働き方について、
公開しています。
ホームページの人事破壊には、
Q&A形式で、簡潔に分かりやすく説明がされています。
/megane/qa.nsf/viippan?OpenView&Start=1&Count=200&ExpandView
(株)21の採用試験は、
ホームページの人事破壊を読んで、感想や質問を述べてもらうことが、
必須になっています。
一般的な組織と大きくことなるため、
まずは、応募者に(株)21を理解してもらい、
価値観のアンマッチを防いでいます。
社会人経験のない、学生の応募者は、
就職に不安をお持ちの方が多いです。
特に(株)21は、高卒初任給が238 ,000円、
大卒初任給も250,000円と同業他社と比較し、
異常に高いので、警戒されがちです。
そんな方には、
ホームページをご両親や先生にもお読み頂くようお願いしています。
労働条件の明示はもちろんのこと、
高すぎる初任給の理由も、
ノルマや目標がない理由も、
臨機応変な働き方が認められている理由も、
気になる情報を目一杯公開しています。
それらをご両親や先生方と一緒に読み、
(株)21への理解を深め、
不安を解消した上で、
ご入社頂くようお願いしています。
採用後は、
3ヵ月間インターンシップ(試用期間)で、
実際に配属先で働き、
10年後も(株)21で幸せに働けるか？を
応募者が一緒に働く社員と共に見極め、
晴れて正式入社となります。
ホームページに、
働き方に関する全ての情報を公開することで、
入社前に不安を解消し、
さらに、インターンシップでじっくり実践することで、
お互いにアンマッチを見極められると考えております。
そして、
(株)21は、入社時の労働条件や、
労働条件の変更について、
文書で交付することはありませんが、
日給月給から時給への変更、
育児休業や病気療養からの復帰時等に、
勤務日数や時間等が大きく変更になる場合は、
所属店舗の責任者等が、
新しい勤務時間と勤務日数を社内ネットに投稿して、
全社員に報告しています。
投稿された内容は、社内ネット上に蓄積されるし、
検索機能でいつでも遡って確認することもできます。
よって、労働条件を巡って、
社員とのトラブルもありません。
続いて、労働条件通知書を交付すると、
社員の要望を臨機応変に叶える体制が、
維持できなくなる理由を説明いたします。
(株)21は、
会社情報を社内ネット上に全て公開し、
社員が自主運営することで、
管理の仕事を最小限にとどめています。
結果、約100店舗の加盟店の運営、
総務、経理、人事、広報等を
本部のパート社員4名で行っています。
ですので、本部には、
社長室も会議室もありません。
社長や取締役は本部に出勤せず、
一般社員と一緒に店舗で営業を行いながら
社長や取締役の仕事を兼務し、
自ら労働効率を高めています。
だから、店舗営業を行う社長や取締役の代わりに、
金融機関や不動産会社、官公庁の対応も
パート社員4名で行っています。
一般的な会社は、本部組織が肥大化しがちです。
社長、取締役、役員、常務、専務は、本部に常駐し、
総務課、経理課、人事課、販促課等、沢山の課があり、
それぞれの課には、所属長が配置され、
多くの人員が所属しています。
その人件費は、膨大ですが、
本部業務の多くは、管理業務なので、
生産性はなく、ほとんどが経費です。
その経費を(株)21の本部と比較すれば、差は歴然です。
それが、同業他社との圧倒的な競争力となっているのです。
社員の要望に応え、
楽しく幸せに働ける環境を提供するには、
会社の経営が安定していなければ、不可能です。
(株)21では、安定経営を目指して
多くのことを行っていますが、
代表的なものの一つが、本部の最小化です。
監理業務は最低限にとどめ、
管理に関わる経費を極力かけず、本部を最小化すること、
それが(株)21の経営安定には、不可欠なのです。
上記で述べた通り、
(株)21では、
社員一人一人に臨機応変な働き方を認めています。
この全てを契約書にして、社員へ交付し、
さらには保管、管理をするとなると、
膨大な事務作業が発生します。
これに対応するには、
現状の本部では対応できないため、
勤務時間を伸ばすか、それでも足りなければ、
増員するしかありません。
管理の仕事が増え、本部が肥大化すれば、
経費が膨らみ、経営を圧迫させます。
経営が不安定になれば、
社員の所得を削らざるを得なくなるし、
社員の要望に応えたくても、応えられなくなるのです。
だから、本末転倒を避けるため、
労働条件通知書の交付は、今後も行わず、
社員への通知は、口頭、もしくは社内ネットに投稿で
対応する方針です。
社員の要望を叶えながら、
会社を守るための選択でありますこと、
ご理解いただけますと幸いです。
***
・時間外・休日に関する協定について→ロ.協定はない（一般職社員の残業・休日出勤はないため）
〇一般職（日給月給社員）
勤務時間：一日８時間、週４０時間。
完全週休二日制。
残業・休日出勤なし
〇一般職（時給社員）
勤務時間：一日８時間、週４０時間を上限に臨機応変に設定。
休日：週二日以上取得
残業・休日出勤なし
〇経営職
労働者として働きながら、
経営者と一体的な立場として、重要な職務内容を担っているので、
経営者から管理される従業員ではなく、
いわゆる管理監督者です。
管理監督者となる人の判断基準を
(株)21の経営職に当てはめて列記します。
@職務内容：重要な職務内容を有する
A責任と権限：重要な責任と権限を有する
・会社方針の決定に懇談室の閲覧、投稿で参加している。
提案し、反対意見がなければ実行できる。
・店舗運営の裁量は、各店に委ねられている。
例えば、社員の採用から労働時間、
店舗の定休日・営業時間、什器や備品の購入など
B勤務形態：労働時間等の規制になじまない勤務形態である
・貸与されたスマートフォンで、
店舗営業時間外に自宅や外出先からも、
懇談室の閲覧、投稿を必要に応じて行っている。
・閉店中の店舗に不審者の侵入や火災があった場合、
貸与されたスマートフォンに通知が来るようになっており、
その際は、警察や消防への通報を行うという、
24H警備にあたっている。
C待遇：地位にふさわしい待遇である
・経営手当が支給される。
・株式を所有しており、資金調達への貢献として、
所有した株式に応じた決算賞与が支給される。
（代表取締役は、所有した株式に応じた役員報酬）
・スマートフォンが貸与される。
・21応援預金（社内預金）に利息分配の限度預金額が、
一般職 400万円に対し、
経営職 1,000万円
取締役 1,500万円
代表取締役 2,000万円である。
※21応援預金とは、社員が自由参加できる社内預金。
会社の業績に応じて、利息率が2〜15%に変動し、
社員は給与とは別に、利息収入が得られる。
一般職には、残業を認めておりません。
そして、経営職は、管理監督者です。
よって、36協定は必要ないので、結んでおりません。
(株)21では、
残業や休日出勤は、望まない人には課さず、
望む人が自ら請け負える体制を作っています。
仕事とプライベートを区別し、塩梅よく頑張りたい、
家族との時間を優先したい、
趣味を優先したい人、
自分の体調に合わせて無理なく働きたい等の理由で、
残業や休日出勤を望まない人は、
一般職社員、
独立資金を貯めたい、
共同経営者を目指したい、
仕事を極めたい、
経営を勉強したい、
たくさん稼ぎたい等の理由で、
自主的に残業や休日出勤有りの
働き方を希望る人は、
経営職社員、
と位置づけることで、
個人の価値観に合わせた働き方ができるようにしています。
残業や休日出勤を望まない人が、
残業や休日出勤を強いられるのは、
もちろん辛いですが、
残業や休日出勤を望む人が、
残業や休日出勤を禁止されるのも、
やはり辛いです。
メジャーリーガーの大谷翔平選手は、
自主トレを人の何倍もして、
スター選手になったはずです。
誰かに強いられてではなく、自ら望んでです。
それを禁止されれば、相当なストレスだったと思いますし、
現在の彼も存在しないでしょう。
でも、自主トレを望まない人が、
彼と同じ自主トレを課せられれば、地獄になります。
それと同じです。
だから、(株)21では、
残業や休日出勤は、望まない人(一般職)には課さず、
望む人(経営職)が自ら請け負える体制を作っているのです。
「でも、接客業なのだから、
一般職でも接客時間が閉店時間を過ぎて、
残業になることはあるのでは？」
と思われると思います。
おっしゃる通り、
お客様との接客で終業時間が19：10、
などになることは、起こり得ます。
その日の出勤簿には、19：10と入力するので、
10分は残業になります。
残業になった10分は、
1ヵ月の出勤簿内で、遅出や早退をして、
調整するようにしています。
そして、(株)21では、
出勤簿に、始業時間、終業時間を入力するのではなく、
始業準備時間、終業準備時間も含めた時間を
出勤簿に入力するよう、社員にお願いしています。
例えば、
始業時間が10時、終業時間が19時だとした場合、
始業時間より10分程度早めの9:50に出勤し、
身だしなみを整え、10時に始業、
19:00に終業し、10分程度後片付けをして、
19:10に退勤したとします。
一般的には、
身だしなみを整える時間や、
後片付けの10分間を勤務時間とは呼びませんが、
(株)21では、この時間も勤務時間に含めています。
この始業準備時間と終業準備時間を緩衝タイムとし、
実労働時間より半年毎で約20時間多い出勤簿を採用することで、
超過勤務を防いでいます。
そして、緩衝タイムは、
半年毎に評価して、賞与で加算しています。
くれぐれも申し上げておきたいのですが、
(株)21が36協定を結ばないのは、
社員を違法に長時間労働させたいわけでもないし、
賃金支払を先延ばしにしたいわけでもありません。
会社を守りながら、
社員にできるだけ高い所得を支払いたい！
これに尽きます。
前職では、定時退社できる社員がほとんどおらず、
多くの社員が様々な理由で、残業していたので、
36協定を締結していました。
必要なので仕方ないですが、
36協定は、書類作成の事務作業、
届けるための交通費に人件費等、
手間も経費もかさむ業務だったと記憶しています。
繰り返しになりますが、
(株)21は、一般職に残業を認めておりませんので、
36協定は必要ないと考えております。
必要ないものを結び、手間や経費をかけ、
会社の損失を増やし、社員の所得を減らすのは、
会社や他の社員への背任行為になるため、
できかねます。
続いて、緩衝タイムを半年毎に賞与で支払っている
理由についてご説明いたします。
(株)21の給与計算は、
残業がないため勤怠のチェックがありません。
その他も、極めてシンプルにしてあるため、
現在、私が一人で約2時間程度で行っています。
前職では、勤怠チェックだけで、
全社員分の残業時間の計算、
遅刻早退、有給休暇、欠勤等のチェックと、
それぞれの申請書の確認、不備への対応、
等々、膨大な業務でした。
私が一人で行ってはいましたが、
全てのチェックを終えるまでに、
5日以上はかかっていました。
そして、給与計算の全てを完成させるのに、
総勢10名以上の社員が携わり、
10日くらいかけて計算していました。
比較して分かるように、
(株)21と前職の給与計算にかける経費の差は、
歴然としています。
この差が(株)21の経営安定を支え、
社員の所得を増やすことに繋がっているのです。
ちなみに、
一般職の時給は、＠1,620円〜1,720円で、
試用期間でも＠1,290円です。
同業他社と比較し、
高い水準の時給を支払っています。
(株)21は、会社の利益は、
銀行借入に対する返済準備金を残し、
後は社内預金の利息支払いで、社員へ還元しています。
よって、会社に余るお金は、
ほとんどありません。
つまり、本部業務が増え、経費が増えてしまえば、
社内預金の利息率を下げる、
もしくは、社員の給与を削って、
捻出するしかないので、
現在の時給は維持できなくなります。
それは、労働条件の不利益変更にあたると
判断しています。
労働契約違反はできません。
会社を守りながら、社員の所得も維持するため、
今後も36協定は締結せず、
緩衝タイムは、半年毎に評価して、賞与で加算する対応を
続けていきたいと考えております。
ご理解いただけますと幸いです。
***
・有給休暇について→全て買取、基本給に上乗せ給付
(株)21の有給休暇システムは、自慢のシステムの一つです。
別で論文を作成いたしましたので、
提出させて頂きます。
『社員が幸せな有給休暇システム』
***
・健康診断→ロ.希望者のみ実施している（個人の価値観を尊重し、強制はしていない）
(株)21では、
毎年、全社員に健康診断の案内を行い、
健康診断の費用も会社が負担しております。
全社員が健康診断を受けることが望ましいとは、
思いますが、個人の価値観は様々です。
嫌がる社員を無理やり健康診断へ連れていくことは、
できかねます。
***
最後に、
(株)21は、社員がやる気を持って、
楽しく幸せに働ける仕組みをたくさん設けています。
上記は、ほんの一部に過ぎません。
まだまだ、自慢のシステムがあります。
ホームページに自慢のシステムを掲載しております。
是非、ご一読頂き、ご感想を頂きたいです。
疑問に思われるところ、
おかしいと思われるところがありましたら、
ご指導頂きたいです。
どうぞよろしくお願いいたします。
***
この度の調査をきっかけに、
調査該当の店舗にて労働基準法違反が発覚しました。
先ほど申し上げたとおり、
(株)21では一般職に残業を認めていないため、
36協定は結んでおりません。
それにも関わらず、
店舗責任者が一般職の社員に残業を命じていたことが、
発覚しました。
該当店舗にて、新型コロナウィルスの感染が広がり、
責任者自身が罹患し、休暇を取得している期間、
一般職の社員に、
開店準備に20〜50分の早出残業を命じたとのことでした。
明らかな、労働基準法違反です。
誠に申し訳ございません。
前述しました通り、店舗責任者には、
店舗の定休日や営業時間を変更する裁量も委ねております。
開店時間を遅らせて対応することも、
休みにすることも可能でした。
にも関わらず、通常営業するために、
一般職に残業を命じておりました。
本人もことの重大さに気がつき、
大変反省しておりますが、
違法行為に対する処罰が必要だと判断しております。
残業を認めた責任者は、弊社の取締役でもあります。
取締役の解任、管理責任能力不足による責任者交代、
減給等を検討しております。
適切な処罰について、
ご教授頂けないでしょうか？
その他、会社に対する処罰など、
ありましたら、併せてご教授くださいませ。
弊社は、公開経営を行っております。
ゆえに、この文書もホームページに公開しております。
労働基準監督署様からのご指導を全社員に公開し、
皆で共有し、学びたいと考えております。
また、世間やマスコミの皆様にも公開し、
ご意見を頂戴したいと考えております。
つきましては、誠にお手数をおかけしますが、
ご指導や処罰等については、
文書でいただけますと幸いです。
また、もしも、弊社本部へお越しいただき、
直接ご指導いただけることがありましたら、
是非、よろしくお願いします。
私の都合で申し訳ございませんが、
平日の10時から16時までの間で、
ご都合の良い日時をご提示いただけますと幸いです。
どうぞよろしくお願いします。 |