デフレ不況が長引き、失業率は5.5％（2002年12月結果：男女計）と過去最悪の状態が続いている。米国のイラク攻撃が秒読み状態のなか、日本経済の閉塞感は相変わらず晴れる兆しもない。我々日本人が抱いている憂鬱感は、日本経済の長期低迷によって失った自信を取り戻す、新たな枠組みや方法論を見出し得ていないことによるのだろう。

　従業員の強固な団結力や忠誠心を生み、戦後の奇跡的な高度成長を実現させた旧来の枠組みである日本型雇用システム（年功序列型賃金、終身雇用、企業別労働組合）は、いまや組織の硬直性、賃金の高止まりという悪い側面ばかりの原因として否定され始めている。ビジネス環境の変化スピードが速まる一方の現在、いかに機動的かつ柔軟な組織・雇用形態を整備するかが問われているのだ。

　一方、ITの急速な進展によって、ビジネスの効率化が進んでいる。製造者と消費者がネットを通じて売買する、あるいは企業同士がネット上で直接取引きするなどの「中抜き現象」が浸透し、コスト削減が大きく進んだ。

　この「中抜き現象」は、企業組織においては中間管理職の排除という“効用”ももたらした。ヒエラルキー（ピラミッド）型組織において、経営と現場をつなぐ「経営情報の加工・浸透役」という指示命令機能をもって部署を差配していた中間管理職は、ITによる経営と現場の直結、プロジェクトチーム型組織の導入などにより、存在価値の変容を迫られている。

　特別インタビューをお願いした、アクセンチュアのシニア･マネジャーである山崎将志氏は「“ピラミッド型の統制型組織”から、プロジェクト単位の“ネットワークコラボレーション型組織”への移行、といった経営改革が求められている」と強調する。大幅に権限委譲されたリーダーが現場に密接し、臨機応変に意思決定していく仕組みづくりが肝要なのだ。

　さて、こういった激動期のさなかにいる我々ビジネスパーソンは、再び活力と成長を取り戻すために、一体どのように対処していけばよいのだろうか。

　「いまこそ人材教育が大切である」と、我々は訴えたい。